PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA
Pengertian Manajemen Kinerja
Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka terlebih dahulu harus diketahui definisi manajemen kinerja itu sendiri. Menurut pendapat Baryy Cushway ( 2002, p87 ) definisi manajemen kinerja adalah : Suatu proses manajemen yang diarancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Ada asumsi yang perlu digaris bawahi, yaitu jika seseorang merasa puas karena tujuannya tercapai dan tercapai danpada saat yang bersamaan ikut serta dalam pencapaian organisasi, maka dia akan benar-benar termotivasi dan akan mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Asumsi inijuga merupakan inti dari manajemen sumber daya manusia ( MSDM ).
Pengertian penilaian kinerja karyawan
Penilaian kinerja menurut Dessler dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2004,p2 ), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi:
1.Penetapan standar kinerja
2.Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar - standar yang telah ditetapkan
3.Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja :
a.Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi, dan penetapan gaji karyawan
b.Penilaian memberi suatu peluang bagi manajer, dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan
Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan, dan merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan serta menjadi pembanding antara realitas kerja dengan prestasi yang telah dicapai oleh karyawan.
Proses Manajemen Kinerja
Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002, p89-107) ada 4 langkah pokok dalam pengenalan terhadap proses manajemen kinerja yang luas:
1. Merencanakan kinerja : Seperti halnya mengenali proses- proses yang lain, pertama-tama kita harus jelas tentang alasan utama mengenalkan manajemen kinerja, juga harusmemiliki pandangan yang jelas tentang apa yang diharapkan akan diperoleh. Harus ada komitmen yang kuat dari atasan dalam memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmen ini akan sulit untuk mendapatkan bantuan dari tingkatan yang lebih rendah, dan sumber yang tersedia untuk mencapai hasil akan tidak mencukupi.
Tahap berikutnya dalam merancang proses manajemen kinerja adalah menetapkan tujuan. Tujuan ini dikembangkan dari arah dan strategi organisasi secara keseluruhan dan dari pernyataan yang mengandung maksud dan tujuan organisasi yang akan diperbaiki secara bertahap dan mengalir kebawah sampai dalam bentuk target individual. Hal ini dikenal dengan nama pendekatan dari atas ke bawah. Alternatif nya adalah pendekatan dari bawah ke atas. Seperti namanya, maka prioritas dan target ditentukan oleh organisasi yang lebih rendah. Dalam beberapa hal seperti tidak logis , karena bertentangan dengan teori, yaitu keberadaan suatu pekerjaan adalah untuk maksud tertentu dan maksud tersebut ditentukan oleh manajemen organisasi.Jika pertimbangan diberikan untuk penentuan target individual, maka harus diingat bahwa individu-individu tersebut mempunyai tujuan yang tidak hanya berhubungan dengan pekerjaan saja. Sebenarnya prioritas mereka lebih pada hal-hal seperti prospek ada tidaknya promosi, upah, jati diri, cuti, gaya hidup, hubungannya dengan rekan sekerja dan atasan.
2. Mengelola kinerja : Bila tujuan kinerja sudah ditetapkan, dan rencana tindakan telah disetujui, langkah berikutnya dalam proses manajemen kinerja adalah memastikan bahwa rencana tersebut dilaksanakan, dan hasil yang ditentukan dapat tercapai.
3. Meninjau kinerja : Peninjauan kinerja merupakan bagian dari proses pengaturan kinerja. Namun, dengan melihat pertimbangan khusus yang dapat diterapkan pada aspek proses, maka akan lebih mudah dalam proses pemeriksaan sebagai bagian yang terpisah.
Penilaian kinerja, biasanya terjadi pada saat wawancara yang diadakan beberapa waktu antara karyawan dengan para manajernya. Seringkali hasil dari wawancara tersebut berpengaruh langsung pada pelatihan, dan pengembangan.
4. Memberi imbalan : Imbalan kinerja merupakan bagian dari proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan karyawan semacamimbalan atas pencapaian targetnya. Seringkali apa yang dicari oleh pekerja adalah pengakuan atas kinerja yang telah dilakukannya.hanya saja ketika uang yang menjadi ukuran, maka imbalan kinerja akan menjadi suatu masalah yang rumit, dan penekanan masalah tersebut terdapat pada aspek finansial.
Tujuan penilaian kinerja karyawan
Gary Dessler mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan, manajer melakukan penilaian yang terdiri :
1. Aktivitas kerja : Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data ini juga menjelaskan tentang aktivitas yang dilakukan oleh karyawan.
2. Perilaku : Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang perilaku seseorang seperti tanggapan, dan komunikasi.
3. Standar performa: Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standar performa pekerjaan ( menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas dari setiap pekerjaan). Manajer akan menggunakan standar tersebut untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dengan standar performa pekerjaannya.
4. Konteks pekerjaan : Informasi ini berisi tentang kondisi kerja secara fisik, jadwal kerja, organisasi, dan konteks sosial.
5. Kebutuhan akan sumber daya manusia : Merupakan sebuah informasi akan kebutuhan Sumber daya manusia dalam bekerja, seperti pengetahuan akan pekerjaan atau kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja.
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan setiap manajer harus dapat menentukan tujuan dari penilaian kinerja yang akan dilakukannya. Hal tersebut harus dilakukan agar manajer dapat mengetahui kinerja karyawan yang telah berjalan selama ini, dan agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Adapun tujuan perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya, yaitu:
1.Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan.
2.Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya.
3.Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, sehingga dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
4.Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat, dan kebutuhan bawahannya.
5.Sebagai alat untuk melihat kelemahan karyawan di masa lalu, dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.
6.Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi, dan penempatan karyawan.
0 Komentar Untuk "PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA"
Posting Komentar