PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 

  Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya. 

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

Menurut Handoko ( 2001:155) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah “ segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan – karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang baik agar tercapainya tujuan bersama.

Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin maka dibutuhkan kinerja yang baik dari sehingga terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi perusahaan. Dari kinerja yang baik, karyawan dapat meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui target. Dari Hasil penjualan yang telah melampaui target membuat karyawan mendapatkan insentif dari hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan adanya pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan. 

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. 

Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja  yang baik Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut  Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif adalah: “Bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”. 

 Begitu juga menurut  Mangkunegara (2002:89), mengemukakan bahwa insentif adalah: “ suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).” 

  Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan.

 Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. 

 Efendy (2002 : 194) mengatakan bahwa : “Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi".

 Menurut  Bernadin dan Russel yang dikutip Faustino (2000;135): “Kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.”

Para ahli diatas semakin menjelaskan Kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.

PT. Pupuk Sriwidjaja (Persero), yang lebih dikenal sebagai PT Pusri, merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran pupuk. Di samping membangun kompetensi di bidang distribusi dan pemasaran, perusahaan juga memberikan perhatian khusus kepada pembinaan SDM dalam proses alih teknologi untuk menangani pemeliharaan dan pembangunan pabrik pupuk secara keseluruhan.

Kombinasi keunggulan di bidang produksi, distribusi dan pemasaran, SDM dan teknologi menjadikan PT. Pusri sebagai pemain terdepan dalam industri pupuk nasional. Hal inilah yang menjadikan salah satu daya tarik yang terlihat dari setiap bidang secara menyeluruh pada bidang – bidang tertentu seperti bidang produksi, distribusi dan pemasaran, SDM dan teknologi secara menyeluruh mendapatkan insentif  per jabatannya. PT. Pusri memberikan insentif kepada setiap karyawan baik pada bidang manapun secara menyeluruh atau dapat dikatakan meng-global namun pembagian dilihat dari jabatan – jabatan yang di pegang dari setiap karyawan. sistem Pembagian insentif menggunakan sistem pembagian keuntungan dimana pembagian persentase yang dihasilkan tiap tahun kepada karyawan dan sejumlah keuntungan yang di dapat dari penjualan itulah di bagikan perjabatan misalnya saja keuntungan mencapai 50% maka insentif yang diberikan kepada karyawan perbidang sesuai jabatan dibagi secara merata sejumlah karyawan yang bekerja di PT. Pusri sesuai jabatan. Apabila jabatan yang dipegang oleh seorang karyawan itu tinggi maka insentif yang diterima juga besar sehingga mereka termotivasi dengan adanya insentif ini, maka mereka akan lebih semangat lagi dalam mengolah kinerja mereka dengan melakukan yang terbaik sehingga mereka bisa bekerja dengan lebih baik lagi. Tabel 1.1 menunjukkan daftar insentif perjabatan di departemen penjualan PT. PUSRI. 

Dari tabel daftar insentif di departemen penjualan PT. Pusri di bawah ini dapat dilihat kepangkatan atau jabatan dari tiap karyawan mulai dari utama senior sampai pelaksana muda-3. Jabatan yang di pegang utama senior pada golongan F4 yang bekerja hanya satu orang besar insentif yang diberikan adalah Rp. 4.276.000,- sedangkan pimpinan utama dan pimpinan utama-1 pada golongan F3 dan F2 jumlah yang bekerja juga 1 orang besar insentif yang diberikan bagi golongan F3 sebesar Rp. 3.669.000,- dan golongan F2 sebesar Rp. 3.180.000,-.

Tabel 1.1

Daftar Insentif Di Departemen Penjualan

PT. PUSRI

Kepangkatan Sub. GOL Jumlah orang Besar Insentif

UTAMA SENIOR F4 1 Rp. 4.276.000

PIMPINAN UTAMA F3 1 Rp. 3.669.000

PIMPINAN UTAMA-1 F2 1 Rp. 3.180.000

PIMPINAN UTAMA-2 F1 5 Rp. 2.754.000

PIMPINAN MADYA-1 E4 7 Rp. 2.409.000

PIMPINAN MADYA-2 E3 7 Rp. 20.89.000

PIMPINAN MADYA-3 E2 14 Rp. 1.810.000

PIMPINAN MADYA-4 E1 23 Rp. 1.568.000

PIMPINAN MUDA-1 D2 52 Rp. 1.372.000

PIMPINAN MUDA-2 D1 26 Rp. 1.190.000

PELAKSANA UTAMA-1 C2 13 Rp. 1.000.000

PELAKSANA UTAMA-2 C1 22              Rp.   865.000

PELAKSANA MADYA-1 B3 15 Rp.   751.000

PELAKSANA MADYA-2 B2 5 Rp.   651.000

PELAKSANA MADYA-3 B1 5 Rp.   564.000

PELAKSANA MUDA-1 A4 9 Rp.   488.000

PELAKSANA MUDA-2 A3 14 Rp.  424.000

PELAKSANA MUDA-3 A2 5 Rp.  364.000

Jumlah 225 Rp. 29.424.000

Sumber : PT. Pupuk Sriwidjaja palembang  (2009-2011)

Begitu juga dengan pimpinan utama-2 pada golongan F1 jumlah orang yang bekerja ada 5 orang dan insentif yang diberikan sebesar Rp. 2.754.000,-. Pimpinan madya-1 golongan E4 jumlah orang yang bekerja sebesar 7 orang besar insentif yang diberikan Rp. 2.409.000,-. Pimpinan madya-2 pada golongan E3 jumlah orang yang bekerja adalah 7 orang besar insentif yang diberikan Rp. 20.89.000,-.pimpinan madya-3 pada golongan E2 jumlah orang yang bekerja adalah 14 orang besar insentif yang diberikan adlah Rp. 1.810.000,-. Pimpinan madya-4 pada golongan E1 jumlah orang yang bekerja pada bagian itu adalah 23 orang insentif yang diberikan Rp. 1.568.000,-.pimpinan muda-1 golongan D2 jumlah orang yang bekerja 52 orang besar insentif yang diberikan Rp. 1.372.000,-. Pimpinan muda-2 pada golongan D1 jumlah orang yang bekerja pada bagian itu ada 26 orang dan besar insentif yang diberikan Rp. 1.190.000,-. Pelaksana utama-1 pada golongan C2 jumlah orang yang bekerja ada 13 orang dan besar insentif yang diberikan Rp. 1.000.000,-. Pelaksana utama-2 pada golongan C1 ada 22 orang yang bekerja sedangkan insentif yang diberikan sebesar Rp. 865.000,-. Pelaksana madya-1 pada golongan B3 jumlah yang bekerja ada 15 orang besar insentif yang diberika sebesarRp. 751.000,-. Pelaksana madya02 pada golongan B2 jumlah orang yang bekerja ada 5 orang dan besar insenifyang diberikan Rp. 651.000,-. Pelaksana madya-3 pada golongan B1 jumlah orang yang bekerja ada 5 orang besar insentif yang diberikan Rp. 564.000,-. Pelaksana muda-1 golongan A4 jumlah orang bekerja 9 orang besar insentif Rp. 488.000,-. Pelaksana muda-2 golongan A3 jumlah orang yang bekerja ada 14 orang besar insentif yang diberikan Rp. 424.000,-. Pelaksana muda-3 pada golongan A2 jumlah orang yang bekerja 5 orang besar insentif yang diberikan sebesar Rp. 364.000,- jadi jumlah total keseluruhan dari besar insentif perjabatan adalah Rp. 29.424.000,-. PT. Pusri menggunakan jenis insetif bonus dimana insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi terlampaui. Berikut data rencana penjualan dan realisasi penyaluran pupuk : 

Table 1.2

Data rencana dan penjualan pupuk urea

Tahun Rencana Penjualan

( ton ) Realisasi

( ton )

2009

2010

2011 355.000

345.070

340.863 335.564

331.587

319.138

Sumber: PT. Pupuk sriwidjaja tahun 2009-2011

Berdasarkan tabel di atas, hasil penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja dalam kurun waktu 3 tahun terakhir dari tahun 2009 mengalami peningkatan pada tahun 2010 menurun dan 2011 pun mengalami penurunan.Pemberian insentif di PT. Pupuk Sriwidjaja di bagian penjualan diberikan berdasarkan jumlah penjualan yang dihasilkan, dimana insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 

Insentif yang diberikan oleh PT. Pupuk Sriwidjaja berdampak ganda dimana di satu sisi insentif agak berdampak pada bagian operasi dan di sisi lain insentif diharapkan dapat mempengaruhi prilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan pencapaian penjualan yang di tetapkan oleh PT. Pusri. Berikut tabel penilaian kinerja PT. Pupuk Sriwidjaja:

Table 1.3

Hasil penilaian kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pusri 

Hasil penilaian karyawan Tahun

2009 - 2011

Istimewa

Baik

Cukup baik

Kurang

Sangat kurang 36 ( 10,7 %)

75 ( 35,7 %)

76 ( 42,8 %)

24 ( 7,2 %)

14 ( 3,6 %)

Jumlah karyawan 225 (100 %)

Sumber : Laporan Penilaian Kinerja PT. Pupuk Sriwidjaja

Berdasarkan tabel diatas jika kebutuhan mereka telah terpenuhi, besar kemungkinan mereka akan bersemangat dalam beraktivitas dan menunjukan kinerja yang baik. Sikap positif dapat mendorong karyawan untuk selalu bekerja dengan baik dan maksimalserta menunjukan keinginan baik mereka untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diangkat judul : “PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHAPA KINERJA KARYAWAN DI DEPARTEMEN PENJUALAN PT. PUSRI”.

1.2.   Rumusan masalah 

Berdasarkan permasalahan di atas dapat di tarik sebuah permasalahan yaitu Bagaimana pengaruh insentif karyawan terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. PUSRI  

1.3.   Tujuan penelitian 

Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. PUSRI.

1.4.  Manfaat penelitian 

a. Manfaat praktis : 

 Bagi perusahaan diharapkan proposal ini dapat memberikan saran atau masukan kepada perusahaan guna memberikan insentif yang lebih tepat terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.

b. Manfaat teoristis : 

Untuk menambah wawasan atau pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia. 

BAB  II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Insentif

       2.1.1 Pengertian Insentif  

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana - rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. 

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. 

Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. 

Menurut Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi". 

Sedangkan menurut Pangabean ( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa " Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja". 

Menurut Mangkunegara ( 2002 : 89 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )." 

Begitu pula menurut Handoko ( 2002 : 176 ) mengemukakan bahwa " Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan". 

      Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan. 

2.1.2 Jenis - Jenis Insentif 

      Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. 

      Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 ), jenis - jenis insentif tersebut adalah :

1. Piece work

    Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 

2. Bonus 

    Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 

3. Komisi 

    Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan. 

4. Insentif bagi eksekutif

    Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5. Kurva Kematangan 

    Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.  

       Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah : 

Insentif material 

    Dapat diberikan dalam bentuk:

       1. Bonus

       2. Komisi 

       3. Pembagian laba

       4. Kompensasi yang ditangguhkan 

        5. Bantuan hari tua 

Insentif Non-material 

    Dapat diberikan dalam bentuk :

       1. Jaminan sosial 

       2. Pemberian piagam penghargaan 

       3. Pemberian promosi

       4. Pemberian pujian lisan atau tulisan. 

      Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. 

 2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif 

      Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu : 

       1. Bagi perusahaan : 

      a.  Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar  

                    loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan 

       b.  Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang 

                   ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan  

                    absensi 

      c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi 

                   bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang 

                   meningkat. 

       2. Bagi pegawai : 

      a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran 

                 diluar gaji pokok 

        b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka 

                untuk berprestasi lebih baik. 

2.1.4 Sistem Pemberian Insentif

Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan  kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.”

1) Bonus Tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.

2) Insentif Langsung

Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

3) Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu.

4) Insentif Tim

Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok. 

5) Pembagian Keuntungan

Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.

6) Bagi Hasil

Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

2.2 Kinerja 

2.2.1 Pengertian Kinerja 

        Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata " Produktif " Artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan udaha dari setiap manusia ( individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. 

        Agar dapat lebih jelas lagi dalam penjelasan mengenai kinerja berikut ini ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli. 

      Menurut Mangkunegara ( 2001 : 67 ) mengemukakan bahwa " hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". 

      Sedangkan menurut Hasibuan ( 2002 : 94 ) mengemukakan  bahwa " pengorbanan jasa , jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang dan Jasa - jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu". 

        Menurut Sedarmayanti ( 2001 : 50 ) mengemukakan bahwa " performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or ouherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses". 

        Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 : 224 ) mengemukakan bahwa " Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata - rata ) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu". 

        Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

 Selanjutnya menurut  Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). 

2.2.3 Indikator Kinerja 

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. 

Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk: 

1. Kuantitas kerja

 Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya. 

2. Kualitas kerja 

Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja. 

3. Pemanfaatan waktu 

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

2.3. Penelitian Terdahulu 

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI DEPARTEMEN PENJUALAN PT. PUSRI

No. Judul skripsi Hasil Persamaan Perbedaan

1. Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada karyawan PT.Pos Indonesia (persero) Malang).

 Sumber : Achmad Fahruddin Ichsan, 2008 PT. Pos Indonesia (Persero) Malang dalam melakukan kegiatannya berharap dapat melaksanakan produktivitasnya secara efisien, sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. 

meneliti tentang insentif  pada variabel ( x ) independent pada variabel ( y ) dependent yaitu prestasi kerja karyawan 

2. Pengaruh Gaji Dan Insentiif Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan (Pada Cv.. Iindo Perkasa Computiindo Siitubondo. Sumber : 

Aba yazid, 2009 Penelitian ini berusaha untuk mengetahui (1) Apakah gaji berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo (2) Apakah insentif berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo (3) Apakah gaji dan insentif berpengaruh positif signifikan terhadap roduktivitas kerja karyawan pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo meneliti tentang insentif pada variabel ( x ) independent variabel (X1) yaitu gaji dan variabel (y) dependent produktivitas kerja 

3. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja  (studi pada karyawan Persada 

 Swalayan Malang). Sumber : Arindiah Citra Dewi  Agustin, 2010

Penelitian ini terdiri dari variabel independen (X) yaitu pemberian insentif, variabel dependen (Y) yaitu kinerja, dan variabel intervening (Z) yaitu kepuasan kerja.

pada variabel independent (X) yaitu pemberian insentif dan variabel dependen (Y) kinerja terdapat pada variabel intervening (Z) kepuasan 

Sumber : Achmad Fahruddin Ichsan : 2008, Aba yazid : 2009, Arindiah Citra Dewi  Agustin,

2010

2.5. Kerangka Konseptual 

2.6. Hipotesis 

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. Moh. Nazir (2000: 15). 

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang penulis ajukan yaitu : bahwa “ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang.  

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian dan Ruang Lingkup Penelitian

Lokasi penelitian bertempat pada PT. Pupuk Sriwidjaja Jl. Mayor Zen, Palembang 30118 – Indonesia. Mengingat luasnya kegiataan penyediaan tenaga kerja oleh PT. Pupuk Sriwidjaja, maka ruang lingkup penelitian  ini dibatasi dalam lingkup penerapan sistem kompensasi  dalam hal sistem penggajian atau insentif terhadap kinerja karyawan pada departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. 

3.2 Jenis dan Sumber Data

3.2.1 Jenis kuantitatif 

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program SPSS, jenis penelitian ini  yaitu dengan memperoleh informasi yang akurat mengenai insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan melalui evaluasi kinerja dengan cara menyebarkan kuisioner kepada para karyawan untuk memperoleh data yang akurat. Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mencari informasi faktual secara mendetail yang sedang menggejala dan mengidentifikasi masalah-masalah atau untuk mendapatkan justifikasi keadaan dan kegiatan-kegiatan yang sedang berjalan (Wahyuni dan Mulyono, 2006). Pendekatan tersebut digunakan untuk mengetahui pemberian insentif  terhadap kinerja karyawan

3.2.2 Sumber Data Primer

Sumber data primer merupakan sumber data yang didapat dan diolah secara langsung dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Data primer ini di antaranya didapat dari data hasil observasi langsung dan data hasil pengisian kuisioner oleh karyawan departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja. Berikut data frekuensi indetitas karyawan untuk pengambilan data. 

3.2.3 Sumber Data Sekunder

Penggunaan data sekunder adalah sebagai penunjang yang menguatkan perolehan data hasil yang didapat dari artikel, internet, dan dokumen – dokumen yang dimiliki organisasi yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. 

3.3 Teknik Pengambilan Data

Teknik pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut:

a. Kuisioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawab.

b. Dokumentasi, dimana penulis mendapatkan data berupa dokumen tentang  

sejarah perusahaan, peraturan-peraturan dan sebagainya.

3.4 Metode pengambilan data

Metode pengambilan data dengan menggunakan kuesioner yang akan disebarkan pada 69 responden. 

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi 

Menurut (Sugiyono, 2007:72) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. Kesimpulannya, populasi bukan hanya orang tetapi benda-benda alam yang lain. Tujuan diadakan Populasi juga bukan jumlah yang ada pada objek yang dipelajari tetapi juga populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja sejumlah 225 orang.

Tabel 3.1

Data karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja Departemen penjualan

Kepangkatan Jumlah orang

UTAMA SENIOR 1

PIMPINAN UTAMA 1

PIMPINAN UTAMA-1 1

PIMPINAN UTAMA-2 5

PIMPINAN MADYA-1 7

PIMPINAN MADYA-2 7

PIMPINAN MADYA-3 14

PIMPINAN MADYA-4 23

PIMPINAN MUDA-1 52

PIMPINAN MUDA-2 26

PELAKSANA UTAMA-1 13

PELAKSANA UTAMA-2 22

PELAKSANA MADYA-1 15

PELAKSANA MADYA-2 5

PELAKSANA MADYA-3 5

PELAKSANA MUDA-1 9

PELAKSANA MUDA-2 14

PELAKSANA MUDA-3 5

Jumlah 225

Sumber : PT. Pupuk Sriwidjaja dep. Penjualan

3.5.2 Sampel 

Sampel adalah sebagai atau wakil populasi yang akan diteliti ( Arikunto, 2002). Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling yaitu random sampling, Random sampling adalah suatu cara pengambilan sampel yang dilakukan secara acak sederhana (Notoatmodja, 2002). Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan di anggap memiliki populasi ( Notoatmodjo, 2005 ). Dalam menentukan jumlah sampel dihitung berdasarkan rumus Slovin sebagai berikut : 

  Keterangan :

n = besar sampel

N= besar populasi

 d= ketepatan yang diinginkan ( 0,1 )

Berdasarkan rumus yang diperoleh jumlah sampel (n) untuk berapa banyak jumlah sampel dalam penelitian sebagai berikut : 

Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 69 karyawan di departemen penjualan  PT. Pupuk Sriwidjaja. 

3.5.3  Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampling yaitu random sampling, Random sampling adalah suatu cara pengambilan sampel yang dilakukan secara acak sederhana (Notoatmodja, 2002). Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan di anggap memiliki populasi ( Notoatmodjo, 2005 ).

3.6 Operasionalisasi Variabel

3.6.1 Variabel Independent

a. Definisi Konseptual

Menurut (Sugiyono, 2007:33) adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen.

b. Definisi Operasional

Variabel dalam penelitian ini adalah insentif (X1) adalah adalah  dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

Indikator Insentif  adalah sebagai berikut: 

1. Bonus 

2. komisi

3. Pembagian Laba 

3.6.2 Variabel Dependen

a. Definisi Konseptual

Menurut (Sugiyono, 2007:33) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independent.

b. Variabel Operasional

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. kualitas kerja

2. kuantitas kerja

3. pemanfaatan waktu 

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian Definisi Indikator Skala

Insentif ( x ) Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan ). Bonus 

Komisi 

Pembagian laba Ordinal 

Ordinal 

Ordinal 

Kinerja ( y ) Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi Kualitas kerja 

Kuantitas kerja 

Pemanfaatan waktu Ordinal 

Ordinal 

Ordinal  

3.7  Skala Pengukuran

Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan insentif dan kinerja digunakan instrument berupa kuisioner dengan pengukuran mengunakan skala likert yang mempunya lima tingkatan yang merupakan skala jenis ordinal. Dengan menggunakan dua instrument insentif dan kinerja yang kemuidan dikembangkan menjadi beberapa pertanyaan atau parameter yang akan diukur.

Sangat Setuju (SS) =  skor 5 

Setuju (S) = skor 4 

Netral  (N) = skor 3

Tidak Setuju (TS) = skor 2

Sangat Tidak Setuju = skor 1

3.8. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuisioner, yaitu daftar pertanyaan yang diberikan pada karyawan. Kuisioner tersebut harus diuji validitas dan reabilitasnya terlebih dahulu. 

1. Validitas instrumen penelitian 

Uji validitas digunakan untuk menunjukan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. ( Sunyoto, 2007 : 106). Dasar pengambilan keputusan adalah :

a. Jika r hitung > r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut tidak valid. 

2. Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukuran mempunyai kehandalan dalam mengukur. Dalam hal ini bila Reliability coefficient (alpha) nilainya > 0,60 maka variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan. (Sunyoto, 2007 : 107)

3.9. Teknik Analisis Data

Analisis regresi sederhana adalah persamaan regresi yang menggambarkan dan menjelaskan pengaruh satu variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana hubungan keduanya dapat digambarkan sebagai suatu garis lurus. ( Puspowarsito, 2008 : 49-50 )

Rumus persamaan regresinya adalah : Y =a + bX + e  

Keterangan :

Y : Variabel Kinerja

X : Variabel insentif 

a : Konstanta

b : Koefisien regresi

e : variabel lain yang tidak diteliti

DAFTAR PUSTAKA

Aba Yazid, 2009“ Pengaruh Gaji Dan Iinsentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ( Pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo ).” Skripsi  Universitas Islam Negeri (Malang Uin) Maulana Malik Ibrahim. Di akses September 2012.

A.H Puapowarsito,MBA,Ph.D.2008. Metode Penelitian Organisasi Dengan Aplikasi Program SPSS, Bandung, Humaniora.

Dessler, Garry, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 & 2,

Jakarta : Penerbit Indeks. 

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS 

Badan Penerbit Undip, Semarang 

Handoko,T.Hani,2001,Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Edisi  

2), Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.

Hasibuan. Melayu S.P 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Haminati sharikha, Aan permana, 2012.“Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pustakawan Di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa Tengah.”

Diakses September 2012.

Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, 

Cetakan ke-2. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Mondy,R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 1 & 2,

Jakarta : Penerbit Erlangga.

Primbada, Bangkit , 2012. “ Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada AJB BUMI PETERA 1921 Kantor Cabang kayutangan, malang)’. Skripsi Diakses September 2012

Robert L, Malthis & Jhon H. Lackson 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bisnis, Manajemen, keuangan, dan SDM). Edisi 9. Jakarta :Salemba Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Prestasi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

Suryani, Devi , 2012.“ Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Agen Penjualan Polis Asuransi Pada PT. Asuransi Bintang Tbk Cabang Pekan Baru)”. Skripsi  Diakses September 2012.

Bagikan di Facebook

Bagikan di Twitter

Bagikan di Google+

Bagikan di LinkedIn